关爱通|搞好“员工关系”，不再做行走的“背锅队长”！

当全面关系管理被企业认可并争先效仿的时候，对外部顾客实行的客户关系管理（CRM）和内部员工实行的员工关系管理（ERM）也随之发展起来。

每个企业都希望搞好“员工关系”，通过提高员工满意度，来增强忠诚度和贡献度，从而影响并渗透到客户的满意度。然而，对于员工关系管理究竟应该是怎样的，普遍企业的认识却是模糊的。

员工关系管理的原则：

1）前提是为了企业的可持续发展；

2）基本要求是合情合理，情理背后蕴含的是企业理念和价值观；

3）底线要求是合法合规，法理就是怎样把情理体现在制度中。

明确目标和底线，制定理念和制度，开始执行即开始管理。

就在7月28日，中智关爱通“赢在人力资源”实务系列课程邀请石先广律师，带来题为“《民法典》时代，公司管理权与员工个人权利如何平衡”的分享，为处理员工关系的HR捋清《民法典》有关的劳动法律问题。

石律师讲到：民法典是每个人都要学习与研究的法律。

民法典部分条款作劳动用工领域的补充和解释，直接适用劳动用工领域，也将导致员工权利意识觉醒和强化。

核心问题

· 人格权保护在职场上如何贯彻执行

· 人格权与企业经营管理权如何平衡

· 职场上人格权侵权的标准如何确定

以下文字内容为课程精简部分：

《民法典》与员工个人信息保护问题

《民法典》条款

第一百一十一条 自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

第一千零三十五条 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

劳动法律相关条款

《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

//关联性分析

信息时代，《民法典》明确了个人信息保护，并且明确了个人信息的范畴，在企业用工实践中，经常遇到外企HR询问，公司要上一套系统，需要收集员工个人信息，公司是否有权搜集员工信息，搜集员工信息是否违法等等。

石律师认为，用人单位因工作和管理需要搜集员工个人信息，本身并不违法，搜集的员工个人信息应用于正当目的，不得从事《民法典》规定的两个“不得”行为，另外需要注意《民法典》1035条规定个人信息处理原则。

《民法典》与员工隐私权保护问题

《民法典》条款

第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十三条 除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

劳动法律相关条款

《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

//关联性分析

《民法典》明确界定了隐私的范围，包括私密空间、私密活动、私密信息。相信《民法典》的颁布实施会进一步增强大家的权利意识，为企业管理带来诸多挑战，其中之一便是员工的隐私权问题。如在日常的病假管理中，企业要求员工提供病例的，权利意识强的员工就以病例是个人隐私为由拒绝提供，更有甚者，企业到医院去了解员工的就诊病例，医院医生也以病例是个人的隐私为由拒绝企业的查看。再如考勤管理中，企业要采集员工的指纹信息，员工也以指纹信息是个人隐私为由拒绝配合。在面谈录音时，员工事后发现被录音了，也以侵犯隐私为由指责公司HR或管理人员……。

相信未来企业HR会遇到更多的员工拿“隐私权”来挑战企业的管理要求。我们不能否认“病例”、“指纹”是员工的个人隐私，但企业要求员工提供“病例”以及采集“指纹”并不侵犯员工的“隐私权”，因为用人单位与劳动者之间是劳动关系，劳动关系的核心存在管理与被管理的关系，劳动者向用人单位申请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发，用人单位有权确认劳动者的病情，劳动者需要让渡一部分个人隐私，用人单位获得劳动者病例仅用于管理目的，不涉及侵犯员工的隐私权。当然了，如果用人单位获得劳动者病例后，将病例散布出去，则构成侵犯劳动者的个人隐私权。

总之，《民法典》作为彰显民事权利的法律，但在劳动用工领域，个人权利也不能泛化，需要兼顾用人单位的管理权与个人权利保护。

《民法典》与员工肖像权、声音权保护问题

《民法典》条款

第一千零一十八条 自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。肖像是通过影像、雕塑、绘画等方式在一定载体上所反映的特定自然人可以被识别的外部形象。

第一千零一十九条 任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。

第一千零二十三条 对姓名等的许可使用，参照适用肖像许可使用的有关规定。对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。

劳动法律相关条款

无相关规定

//关联性分析

《民法典》规定了肖像权、声音权，肖像权容易理解，声音权貌似不易理解，其实志玲姐姐的声音被用在高德地图的语音导航上，就是声音权的体现。《民法典》颁布实施后，个体即便没有志玲姐姐嗲嗲的声音，无论声音是否有磁性，无论难听好听，都一样受《民法典》保护，正如孟德斯鸠在《论法的精神》中所说，“在民法慈母般的眼里，每一个人就是整个国家。”

这两项权利的强化，需要引起用人单位的注意，今后用人单位制作宣传资料、音像资料时若涉及使用员工的肖像、声音的，应事先让员工签订一份“授权使用的声明”比较稳妥,否则，在《民法典》实施后，有可能遇到麻烦！

如今不少企业把“以人为本”当成员工关系良好的口号来喊，真正做到的又有几家？口头的理念光喊是没用的，思想上不端正，制度上不落实，还常常出现不合法的操作对企业来说也是致命的。

今年5月，十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》，自2021年1月1日起施行。《民法典》是民事权利的宣言书，以确认和保障民事权利为核心，以保障和救济民事权利为己任。尤其是我国的《民法典》将“人格权”独立成编，在体例上开创了《民法典》的先河。“人格权”赋予了民事主体明确的各项权利，必将进一步增强大家的权利意识，这将为企业的员工关系管理带来一定挑战。

要做好员工关系管理，懂得法理就是底气，就能硬气，就能摆脱天降黑锅。